Informazioni importanti sulla legge applicabile alla cessazione del rapporto di lavoro nel settore privato negli Emirati Arabi Uniti.
Il 02 febbraio del 2022 è entrata in vigore una nuova legge sul lavoro negli Emirati Arabi Uniti (Law No. 33 of 2021), abrogando le disposizione anteriore (Law No. 8 of 1980). Dopo oltre 40 anni, il legislatore ha introdotto modifiche di ampia portata.
1. Panoramica del diritto del lavoro applicabile negli EAU
La disciplina relativa alla cessazione dei rapporti di lavoro negli EAU non è uniforme, dal momento che nei vari emirati sono presenti 47 zone franche (di libero scambio), alcune delle quali hanno emanato norme indipendenti in materia di diritto del lavoro.
Questo articolo si limita alle norme del diritto del lavoro federale, che si applica su tutto il territorio degli Emirati Arabi Uniti. Fanno eccezione le zone di libero scambio Dubai International Financial Centre (DIFC) e Abu Dhabi Global Market (ADGM), che hanno emanato un proprio ordinamento giuridico in materia di diritto del lavoro, che sostituisce la legge federale sul lavoro.
Il diritto del lavoro federale si applica in egual misura in tutti i 7 emirati e a tutti i dipendenti del settore privato che lavorano negli EAU. Ciò indipendentemente dal fatto che il datore di lavoro abbia sede nel Paese o all’estero. In caso di dubbio, ha la precedenza su qualsiasi norma emanata dalle zone franche. In particolare, i requisiti giuridici e le conseguenze della cessazione di un rapporto di lavoro sono essenzialmente disciplinate dalla Legge federale sul lavoro (di seguito “Legge sul lavoro”).
2. Modernizzazione del diritto del lavoro negli EAU attraverso la legge Law No. 33 of 2021
Dal 02.02.2022 negli EAU è in vigore una nuova legge sul lavoro. I contratti di lavoro stipulati prima di questa data devono essere adeguati a questa normativa entro il 01.02.2023. Tuttavia, rimane possibile concordare il mantenimento di alcune clausole del vecchio diritto del lavoro.
La nuova legge sul lavoro degli Emirati Arabi Uniti prevede ulteriori cambiamenti in materie quali il periodo di prova, il congedo, il licenziamento, il lavoro part-time, la maternità, l’home office e i giorni lavorativi. Questo articolo analizza l’impatto sulla cessazione del rapporto di lavoro negli EAU.
3. Abolizione dei contratti di lavoro a tempo indeterminato negli Emirati Arabi Uniti.
Mentre prima i contratti di lavoro a tempo indeterminato erano all’ordine del giorno, il nuovo diritto del lavoro non li prevede più. Dal combinato disposto tra gli articoli 8 e 68 della nuova legge sul lavoro, si evince che sono possibili solo contratti di lavoro a tempo determinato della durata massima di 3 anni, rinnovabili e prorogabili (anche più volte) fino a un massimo di altri tre anni. L’abolizione dei contratti a tempo indeterminato è motivata dalla necessità di rendere il mercato del lavoro più flessibile e sostenibile e di aumentare la competitività degli EAU come luogo in cui vivere e lavorare.
I contratti di lavoro a tempo indeterminato ancora in vigore fino al 01.02.2023 possono essere risolti su accordo delle parti, a causa di un licenziamento, o ancora per morte o incapacità totale del dipendente. In caso di licenziamento, la cessazione del rapporto di lavoro può essere ordinaria o straordinaria.
(1) cessazione ordinaria di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato negli EAU entro il 01.02.2023
In caso di risoluzione ordinaria fino al 01.02.2023, devono essere rispettati i seguenti termini di preavviso:
- Se il dipendente lavora in azienda da meno di 5 anni: 30 giorni
- Se il dipendente lavora in azienda da più di 5 anni: 60 giorni
- Se il dipendente lavora in azienda da più di 10 anni: 90 giorni.
Durante il periodo di preavviso, il dipendente continuerà a svolgere il proprio lavoro e continuerà a percepire l’ultima retribuzione.
(2) Risoluzione straordinaria di un contratto di lavoro a tempo indeterminato negli EAU fino al 01.02.2023
La risoluzione straordinaria dei contratti a tempo indeterminato rimane in vigore fino al 01.02.2023.
Al licenziamento straordinario si ricorre in caso di colpa grave, ai sensi dell’articolo 44, da parte del dipendente. A continuazione si elencano, tra gli altri, alcuni casi di colpa grave:
- il dipendente commette un errore che provoca un grave danno materiale al datore di lavoro o danneggia intenzionalmente la proprietà del datore di lavoro
- il dipendente divulga un segreto di lavoro relativo alla proprietà industriale o intellettuale e il datore di lavoro ne subisce un danno
- il dipendente aggredisce verbalmente, fisicamente o in qualsiasi altro modo il datore di lavoro, il supervisore responsabile o i colleghi durante il lavoro
Le dimissioni senza preavviso, invece, possono essere presentate solo per i motivi tassativamente elencati nell’articolo 45 della nuova Legge sul lavoro:
- Il datore di lavoro viola i suoi obblighi contrattuali, o quelli sanciti dalla nuova Legge sul lavoro
- Il datore di lavoro ha aggredito o molestato il lavoratore sul posto di lavoro
- Sul luogo di lavoro esiste un grave pericolo che minaccia la sicurezza o la salute del lavoratore e il datore di lavoro non ha adottato i provvedimenti necessari per eliminarlo;
- A un lavoratore viene assegnata una mansione diversa da quella specificata nel contratto di lavoro senza il suo consenso
3. Risoluzione dei contratti a tempo determinato negli EAU
Dal 01.02.2023 in poi, il contratto di lavoro a tempo determinato sarà l’unica forma contrattuale legalmente riconosciuta. I motivi che giustificano il licenziamento sono disciplinati dall’articolo 42 della nuova legge sul lavoro.
(1) Cessazione per scadenza della durata concordata del contratto.
Di norma, i contratti di lavoro a tempo determinato si risolvono automaticamente alla scadenza della durata concordata, che deve essere esplicitamente stabilita nel testo del contratto. Tuttavia, i contratti di lavoro a tempo determinato possono essere prorogati sia espressamente che tacitamente.
(2) Cessazione per accordo di risoluzione, decesso o incapacità lavorativa totale
a) Mediante accordo di risoluzione
Un accordo di risoluzione è efficace solo se il lavoratore manifesta il proprio consenso in forma scritta. Inoltre, tale accordo di risoluzione deve essere conforme alle disposizioni del diritto del lavoro che tutelano il lavoratore.
b) A causa del decesso o dell’incapacità totale del lavoratore.
In caso di morte o di incapacità assoluta del lavoratore, il contratto di lavoro si estingue. L’incapacità assoluta deve essere certificada da un medico. In caso di incapacità parziale, può valutarsi la possibilità di un cambio di mansione se l’interessato lo richiede.
La morte del datore di lavoro, al contrario, generalmente non produce alcun effetto sulla continuazione del contratto di lavoro. Costituisce un’eccezione la circostanza in cui l’oggetto principale del contratto sia direttamente collegato al datore di lavoro. Circostanza che normalmente non si verifica all’interno delle imprese.
(3) Cessazione con preavviso
a) Risoluzione ordinaria (con preavviso) del contratto a tempo determinato negli EAU
Il diritto di recedere dal contratto di lavoro a tempo determinato può essere esercitato sia dal datore di lavoro che dal lavoratore solo in presenza di un motivo legittimo (cd. legitimate reason). L’articolo 43 e il regolamento di attuazione (Cabinet Resolution No. 1), individuano solo due motivi legittimi:
- Il tribunale ha stabilito che il datore di lavoro è fallito o insolvente
- Le autorità competenti degli EAU decidono che il datore di lavoro non è in grado di proseguire l’attività per motivi economici eccezionali che sfuggono al suo controllo
È inoltre previsto un periodo di preavviso di almeno 30 giorni (fino a un massimo di 90 giorni), a meno che il contratto di lavoro non preveda diversamente. Durante il periodo di preavviso, il dipendente continua a svolgere il proprio lavoro e a percepire l’ultima retribuzione.
b) Risoluzione straordinaria (con preavviso) del contratto a tempo determinato negli EAU
La nuova legge sul lavoro prevede anche la risoluzione straordinaria dei contratti di lavoro a tempo determinato. Anche in questo caso valgono i motivi indicati in precedenza (punto 3. (2) Risoluzione straordinaria di un contratto di lavoro a tempo indeterminato negli EAU fino al 01.02.2023).
c) Caso speciale: risoluzione del contratto a tempo determinato durante il periodo di prova negli EAU
L’articolo 9 della nuova legge sul lavoro prevede un periodo di preavviso minimo di 14 giorni che il datore di lavoro ha l’obbligo di rispettare se il licenziamento avviene durante il periodo di prova.
In capo al lavoratore, durante il periodo di prova, la legge prevede due obblighi di preavviso:
- Il lavoratore desidera trasferirsi presso un altro datore di lavoro negli EAU: periodo di preavviso di 1 mese
- Il lavoratore intende lasciare completamente gli EAU: periodo di preavviso di 14 giorni
Se il lavoratore non rispetta queste disposizioni, gli sarà vietato di lavorare per un anno dalla data in cui lascia l’impresa.
4. Diritto al pagamento in caso di cessazione del rapporto di lavoro negli EAU
In caso di licenziamento, il lavoratore può avere diritto a diverse rivendicazioni. Tutti i pagamenti dovuti al lavoratore devono essere effettuati entro 14 giorni dalla data di cessazione.
(1) Richiesta di indennità di licenziamento prevista dalla legge
Per valutare se e in che misura un dipendente ha diritto al trattamento di fine rapporto (cd. severence pay o end of service gratuity), occorre distinguere, ai sensi dell’articolo 51 della nuova Legge sul lavoro, se si tratta di un dipendente nazionale o straniero. In entrambi i casi, il lavoratore ha diritto al TFR anche in caso di dimissioni spontanee.
Il diritto al trattamento di fine rapporto del lavoratore nazionale è disciplinato dall’articolo 26 della Law No. 10 of 2017, che richiede che il contratto di lavoro sia esistito ininterrottamente per almeno un anno. L’ammontare del TFR è calcolato sulla base di 14 giorni di retribuzione per ogni anno.
Anche il lavoratore straniero, negli EAU, ha diritto a percepire il trattamento di fine rapporto, qualora il rapporto di lavoro sia durato almeno un anno. Salvo accordi contrattuali diversi, l’importo dell’ indennità è pari a 21 giorni di retribuzione per ogni anno di lavoro per i primi cinque anni e a 30 giorni di retribuzione per ogni anno successivo. Per ogni anno di lavoro iniziato, il lavoratore ha diritto a un’indennità proporzionale al numero di ore lavorate. Tuttavia, la legge prevede un importo massimo per l’indennità di licenziamento, pari a due anni di stipendio. Nel calcolo dell’importo dell’indennità non si includono le prestazioni in natura, le indennità di locazione, trasporto, viaggio, istruzione e altre indennità consuete a livello nazionale. Per tutti gli altri aspetti, la base per il calcolo del trattamento di fine rapporto è la retribuzione a cui il dipendente aveva diritto per ultimo per legge. Al momento del pagamento dell’indennità di licenziamento, il datore di lavoro può dedurre eventuali pagamenti dovuti dal lavoratore. Ex art. 25 della nuova legge sul lavoro.
(2) Diritto al risarcimento in caso di licenziamento arbitrario
Oltre all’indennità di licenziamento ai sensi dell’articolo 47 della nuova Legge sul lavoro, il lavoratore può avere diritto a un equo indennizzo per licenziamento arbitrario (cd. fair compensation). L’importo del risarcimento è a discrezione del tribunale e può arrivare fino a tre mesi di retribuzione. Un licenziamento è sempre considerato arbitrario se il motivo del licenziamento non è legato al lavoro svolto. L’esperienza dimostra che negli EAU i tribunali, in caso di dubbio, si pronunciano spesso a favore del lavoratore.
(3) Richiesta di risarcimento in caso di mancato rispetto del termine di preavviso
Se il datore di lavoro non rispetta il periodo di preavviso previsto dalla legge in caso di licenziamento ordinario, il dipendente ha diritto a un’indennità (cd. notice period allowance) ai sensi dell’articolo 43 della nuova legge sul lavoro. Questo vale anche se non ha subito alcun danno. L’importo dell’indennità corrisponde alla retribuzione che il dipendente avrebbe percepito durante il periodo di preavviso (rimanente) previsto dalla legge.
(4) Diritto al rimborso delle spese per il rientro in patria
Infine, nel caso di un lavoratore straniero, l’articolo 13 della nuova legge sul lavoro sancisce il diritto al rimborso delle spese di rientro in patria a carico del datore di lavoro, a meno che:
- Il lavoratore inizia un nuovo rapporto di lavoro negli EAU
- la cessazione del rapporto di lavoro è a lui imputabile e dispone di mezzi sufficienti per pagare da solo il ritorno a casa
L’importo del rimborso è calcolato sulla base dell’ultimo stipendio base. Conditio sine qua non è che il rapporto di lavoro sia durato più di un anno. A differenza di quanto accadeva in passato, questo diritto rimane inalterato anche se è il lavoratore a presentare le dimissioni.
A seconda delle condizioni previste nel contratto di lavoro o degli accordi aziendali esistenti, la richiesta di risarcimento può includere anche i costi per il rientro della famiglia, il trasporto dei beni e altre esigenze simili. Se il lavoratore disponeva di un appartamento di servizio, deve liberarlo entro 30 giorni dalla scadenza del contratto.
5. Altri diritti del lavoratore negli EAU
Ai sensi dell’articolo 13 della nuova Legge sul lavoro, se richiesto, il datore di lavoro deve rilasciare al lavoratore un certificato di lavoro al termine del rapporto di lavoro, che, oltre alle date di ingresso e di uscita, deve indicare la durata del lavoro, il tipo di lavoro svolto e l’ultima retribuzione. Tutti i certificati e le attrezzature di lavoro appartenenti al lavoratore dovranno essergli restituiti al termine del contratto.
6. Cambiamenti nello status del datore di lavoro negli EAU
Se la struttura aziendale del datore di lavoro o il suo status giuridico (compresa la proprietà) cambiano e di conseguenza entra o subentra un nuovo datore di lavoro, ciò non influisce generalmente sulla continuazione dei contratti di lavoro. Il contratto di lavoro continua ad esistere, quindi i diritti legati al licenziamento continuano a maturare.
7. Clausole di non concorrenza negli EAU
Secondo l’articolo 10 della nuova legge sul lavoro, le clausole di non concorrenza devono essere specificate nel contratto di lavoro in termini di tempo, luogo e natura del lavoro. Inoltre, una clausola di non concorrenza non può durare più di due anni dalla scadenza del contratto.
8. Controversie derivanti dalla cessazione del rapporto negli EAU
Secondo l’articolo 54 della nuova legge sul lavoro, se a seguito del licenziamento sorge una controversia tra il datore di lavoro e il lavoratore, è necessario avviare un tentativo di conciliazione amichevole presso il Ministero delle Risorse Umane e dell’Emiratizzazione (Ministry of Human Resources and Emiratisation). Se questo tentativo fallisce, la controversia viene deferita al tribunale competente. Il tribunale fisserà quindi un’udienza orale entro 3 giorni lavorativi, durante la quale entrambe le parti avranno la possibilità di presentare le proprie osservazioni.