Información esencial sobre la legislación aplicable al despido en el sector privado en los EAU
Desde el 2 de febrero de 2022 está en vigor la nueva Ley del Trabajo de los EAU (Law No. 33 of 2021) que sustituye a la antigua Ley del Trabajo (Law No. 8 of 1980) después de más de 40 años y trae consigo cambios de gran calado.
1. Resumen de la legislación laboral aplicable en los EAU
La situación jurídica de la terminación de las relaciones laborales en los EAU se complica a veces por el hecho de que existen hasta 47 zonas francas en los distintos emiratos, algunas de las cuales han promulgado normas independientes en el ámbito del derecho laboral.
Este artículo se limita a las normas de la legislación laboral federal. Se aplica en todos los EAU, a excepción de Dubai International Financial Centre (DIFC) y Abu Dhabi Global Market (ADGM), que han promulgado sus propios sistemas jurídicos en el ámbito del derecho laboral que se aplican exclusivamente a estas zonas y en lugar de la legislación laboral federal. La legislación laboral federal se aplica por igual en los 7 emiratos a todos los empleados del sector privado que trabajan en los EAU, independientemente de que el empleador tenga su sede en el país o en el extranjero. En caso de duda, prevalece sobre cualquier norma dictada por las demás zonas francas. En particular, la legalidad y las consecuencias de la terminación de una relación laboral se rigen esencialmente por la Ley Federal del Trabajo (en adelante, “Ley del Trabajo”).
2. Modernización de la legislación laboral en los EAU a través de la Ley Law No. 33 of 2021
Desde el 02.02.2022 está en vigor en los EAU una nueva ley laboral. Los contratos de trabajo celebrados antes de esta fecha deberán adaptarse a ella antes del 01.02.2023. Sin embargo, sigue siendo posible acordar el mantenimiento de algunas cláusulas de la antigua legislación laboral.
La nueva ley laboral de los EAU prevé otros cambios en cuestiones como el periodo de prueba, las vacaciones, el despido, el trabajo a tiempo parcial, la maternidad, el trabajo en casa y los días de trabajo. Este artículo examina las repercusiones del despido en los EAU.
3. Supresión de los contratos de trabajo permanentes en los EAU
Cuando los contratos de trabajo indefinidos eran la norma en la antigua legislación laboral, la nueva legislación laboral ya no los contempla. De conformidad con el artículo 68 en relación con el artículo 8 de la nueva Ley Laboral, sólo son posibles los contratos de trabajo de duración determinada con un máximo de 3 años, que pueden renovarse o prorrogarse tras la expiración del periodo (varias veces) hasta un máximo de 3 años. En la exposición de motivos de la ley, la razón que se aduce para la supresión de los contratos permanentes es la de flexibilizar y hacer más sostenible el mercado laboral, así como aumentar la competitividad de los EAU como lugar para vivir y trabajar.
Los contratos de trabajo indefinidos vigentes hasta el 01.02.2023 pueden finalizar por acuerdo de rescisión, por fallecimiento o incapacidad total del trabajador, o por despido. En este último caso, la relación laboral puede extinguirse tanto de forma ordinaria como extraordinaria.
(1) Terminación ordinaria de una relación laboral permanente en los EAU antes del 01.02.2023
En caso de rescisión ordinaria hasta el 01.02.2023, deberán respetarse los siguientes plazos de preaviso:
- Si el trabajador lleva menos de 5 años en la empresa: 30 días
- Si el trabajador lleva más de 5 años en la empresa: 60 días
- Si el trabajador lleva más de 10 años en la empresa: 90 días
Durante el periodo de preaviso, el trabajador seguirá desempeñando su trabajo correctamente y seguirá recibido su último salario.
(2) Rescisión extraordinaria de un contrato de trabajo permanente en los EAU hasta el 01.02.2023
La posibilidad de rescisión extraordinaria de los contratos ilimitados también se mantiene hasta el 01.02.2023.
Para que el empresario proceda a una rescisión extraordinaria, debe darse un caso de falta grave en el sentido del artículo 44 por parte del trabajador. Este es el caso, entre otros, si:
- el trabajador comete un error que causa un daño material grave al empresario o daña intencionadamente la propiedad del empresario
- el trabajador revele un secreto de trabajo relativo a la propiedad industrial o intelectual y el empresario sufra un perjuicio por ello
- el empleado agreda verbalmente, físicamente o de cualquier otra forma al empresario, al supervisor responsable o a los compañeros durante el trabajo.
Si, por el contrario, el trabajador renuncia sin previo aviso, sólo podrá hacerlo por las causas taxativamente enumeradas en el artículo 45 del nuevo Código de Trabajo, que son, entre otras:
- El empresario incumple sus obligaciones contractuales o las del nuevo Código Laboral
- El empresario ha agredido o acosado al trabajador en el lugar de trabajo
- Existe un peligro grave en el lugar de trabajo que amenaza la seguridad o la salud del trabajador y el empresario no ha tomado medidas para eliminar el peligro
- Se asigna a un trabajador un trabajo que es fundamentalmente diferente del especificado en el contrato de trabajo sin el consentimiento del trabajador
3. Terminación de los contratos de duración determinada en los EAU
A partir del 01.02.2023, el contrato de trabajo de duración determinada es la única forma de contrato válida. Sus causas de extinción están reguladas en el artículo 42 de la nueva Ley del Trabajo.
(1) Rescisión por expiración de la duración acordada del contrato.
Por regla general, los contratos de trabajo temporal finalizan al expirar la duración acordada del contrato. La duración del contrato debe estar explícitamente estipulada en el mismo. No obstante, los contratos de trabajo temporales pueden prorrogarse tanto de forma expresa como tácita.
(2) Cese por acuerdo de rescisión, fallecimiento o incapacidad laboral total
a) Por acuerdo de rescisión
Un acuerdo de rescisión sólo es efectivo si el consentimiento del trabajador al acuerdo de rescisión se hace por escrito. Además, dicho acuerdo de rescisión no puede eludir o anular las disposiciones del derecho laboral que protegen al trabajador.
b) Por fallecimiento o incapacidad total del trabajador
En caso de fallecimiento del trabajador o de incapacidad laboral total, el contrato de trabajo también se extinguirá. La incapacidad total debe establecerse mediante un certificado médico; en caso de incapacidad sólo parcial, puede considerarse un cambio de empleo si el trabajador afectado lo solicita.
En cambio, el fallecimiento del empresario no suele afectar a la continuidad del contrato de trabajo. La única excepción es si el objeto principal del contrato está directamente relacionado con el empresario. En el caso de las empresas como empleadores, esto no suele ser así.
(3) Rescisión por notificación
a) Rescisión del contrato de duración determinada por preaviso ordinario en los EAU
El derecho a rescindir los contratos de trabajo de duración determinada sólo puede ser ejercido tanto por el empresario como por el trabajador si existe un motivo legítimo (la llamada legitimate reason). Según el artículo 43 en relación con el reglamento de aplicación (Cabinet Resolution No. 1), esto sólo puede afirmarse en dos casos:
- Hay una decisión judicial de que el empresario está en quiebra o es insolvente
- Existe una decisión de las autoridades competentes de los EAU de que el empresario no puede continuar con su actividad por razones económicas excepcionales ajenas a su voluntad.
También existe un periodo de preaviso de al menos 30 días (y un máximo de 90 días), salvo que se estipule lo contrario en el contrato de trabajo. Durante el periodo de preaviso, el trabajador seguirá desempeñando su trabajo correctamente y continuará percibiendo el último salario recibido por este concepto.
b) Terminación del contrato de duración determinada por preaviso extraordinario en los EAU
Con la nueva ley laboral, ahora también es posible la rescisión extraordinaria de los contratos de trabajo de duración determinada. Los motivos mencionados anteriormente (en el apartado 3. (2) Rescisión extraordinaria de un contrato de trabajo permanente en los EAU hasta el 01.02.2023) también se aplican en este caso.
c) Caso especial: Terminación del contrato de duración determinada durante el período de prueba en los EAU
En el artículo 9, la nueva Ley del Trabajo establece ahora un plazo mínimo de preaviso de 14 días que debe respetar el empresario si la rescisión tiene lugar durante el periodo de prueba.
La ley prevé dos plazos diferentes para el trabajador durante el periodo de prueba:
- El trabajador desea trasladarse a otro empleador en los EAU: plazo de preaviso de 1 mes
- El trabajador tiene la intención de abandonar los EAU por completo: plazo de preaviso de 14 días
Si un trabajador no cumple estas disposiciones, se le prohibirá trabajar durante un año a partir de la fecha de salida.
4. Derecho a la remuneración en caso de cese de la relación laboral en los EAU
En caso de despido por parte del empresario, el trabajador puede tener derecho a varias reclamaciones. El empresario debe efectuar todos los pagos debidos al trabajador en un plazo de 14 días a partir de la fecha de cese.
(1) Reclamación legal de indemnización por despido
Para evaluar si un trabajador tiene derecho a la indemnización legal por despido (la llamada severence pay o end of service gratuity) y en qué medida hay que distinguir, según el artículo 51 del nuevo Código de Trabajo, si el trabajador es nacional o extranjero. En ambos casos, no se puede excluir el derecho a la indemnización por despido, aunque sea el trabajador quien dimita.
El derecho a la indemnización por despido del empleado doméstico se rige por el artículo 26 de la Ley Law No. 10 of 2017, que exige que el contrato de trabajo haya existido de forma continuada durante al menos un año. La indemnización por despido se calcula sobre la base de 14 días de salario por cada año.
En cuanto al derecho a la indemnización por despido de un empleado extranjero en los EAU, este derecho sólo surge en la medida en que la relación laboral haya durado al menos un año. A menos que se acuerde lo contrario por contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido de 21 días de salario por cada año de trabajo durante los primeros cinco años, y de 30 días de salario por cada año adicional. Por cada año de trabajo iniciado, el trabajador tiene derecho a una indemnización proporcional al número de horas trabajadas. Sin embargo, el importe máximo legal de la indemnización por despido se limita a dos años de salario. Para el cálculo de la cuantía de la indemnización por despido, no se tendrán en cuenta las prestaciones en especie ni los alquileres, los transportes, los viajes, la educación y otros complementos habituales en el país. En todos los demás aspectos, la base de cálculo de la indemnización por despido es el salario al que el trabajador tuvo derecho legalmente en último lugar. En el momento de abonar la indemnización por despido, el empresario puede deducir los pagos que el trabajador le deba en el sentido del artículo 25 del nuevo Código de Trabajo.
(2) Derecho a indemnización en caso de despido arbitrario
Además de la indemnización por despido en virtud del artículo 47 del nuevo Código Laboral, el trabajador también puede tener derecho a una indemnización justa por despido arbitrario arbitrario (la llamada. fair compensation). La cuantía de la indemnización queda a discreción del tribunal y puede ser de hasta tres meses de salario. Un despido se considera siempre arbitrario si el motivo del mismo no está relacionado con el trabajo. La experiencia demuestra que los tribunales de los EAU suelen fallar a favor del trabajador en caso de duda.
(3) Reclamación de indemnización si no se respeta el plazo de preaviso
Si el empresario no respeta el plazo de preaviso legal en caso de despido ordinario, el trabajador tiene derecho a una compensación (la llamada notice period allowance) según el artículo 43 de la nueva Ley Laboral. Este es el caso incluso si no ha sufrido ningún daño. El importe de la indemnización corresponde al salario que el trabajador habría percibido durante el periodo de preaviso legal (restante).
(4) Derecho al reembolso de los gastos de regreso a casa
Por último, en el caso de un trabajador extranjero, el artículo 13 de la nueva Ley del Trabajo también le da derecho a que se le reembolsen los gastos de regreso a casa a cargo del empresario, a menos que
- inicia una nueva relación laboral en los EAU
- que el cese de la relación laboral le sea imputable y que disponga de medios suficientes para costear por sí mismo el regreso al domicilio
El derecho se calcula sobre la base del último salario base pagado. El requisito previo es que la relación laboral haya existido durante más de un año. A diferencia de la antigua situación legal, este derecho se mantiene íntegramente aunque sea el trabajador el que ponga fin a la relación laboral.
Dependiendo de la formulación del contrato de trabajo o de los acuerdos de empresa existentes, la reclamación puede incluir también los costes de retorno de la familia, el transporte de vuelta de los bienes y similares. Si un piso de servicio formaba parte del contrato de trabajo, el trabajador debe desalojarlo en un plazo de 30 días tras la finalización del contrato.
5. Otros derechos del trabajador en los EAU
De acuerdo con el artículo 13 de la nueva Ley del Trabajo, si se solicita, el empresario debe entregar al trabajador un certificado de trabajo al final de la relación laboral, en el que, además de las fechas de entrada y salida, debe constar la duración del empleo, el tipo de trabajo realizado y el último salario. Los certificados y el material de trabajo que pertenezcan al trabajador serán devueltos a éste al finalizar el contrato.
6. Cambios en el estatus del empresario en los EAU
Si la estructura empresarial del empleador o su estatuto jurídico (incluida la propiedad) cambian y un nuevo empleador se incorpora o toma el relevo como consecuencia de ello, esto no suele afectar a la continuidad de los contratos de trabajo. El contrato de trabajo sigue existiendo, es decir, los derechos de indemnización siguen acumulándose.
7. Cláusulas de no competencia en los EAU
Según el artículo 10 de la nueva Ley Laboral, las cláusulas de no competencia deben especificarse en el contrato de trabajo en términos de tiempo, lugar y naturaleza del trabajo. Además, una cláusula de no competencia no puede durar más de dos años desde la finalización del contrato.
8. Conflictos derivados de la terminación en los EAU
Según el artículo 54 de la nueva Ley Laboral, si surge un conflicto entre el empresario y el trabajador como consecuencia del despido, primero debe iniciarse un intento de llegar a un acuerdo amistoso con el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratos (Ministry of Human Resources and Emiratisation). Si este intento fracasa, el litigio se remite al tribunal competente. A continuación, el tribunal programará una cita oral en un plazo de 3 días hábiles, durante la cual se dará a ambas partes la oportunidad de presentar sus observaciones.
